男女雇用機会均等法の改正   

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2006年通常国会に改正案提出を目指します。
キーワードは「間接差別」と「男性差別」です。

間接差別の具体例

会社が事務系職員を募集する際、仕事に関係なく身長の高さや体重、体力などを採用条件にし、女性を排除しているような場合。

理系の知識が必要ない職種の募集で、女性が少ない工学部や理学部出身者を採用条件とし、女性の門戸を狭めている場合。

福利厚生制度で全社員分の社宅があるにもかかわらず、利用できる社員の条件を
女性の割合が少ない住民票上の世帯主とし、間接的に女性を差別している場合。

外見上は中立的な基準による採用が性差別につながるのが「間接差別」です。

男性差別

これまで女性しか認められていなかった、事業主との間で性差別を巡るトラブルがあった場合に労働局に紛争解決のための調停を依頼する制度などを男性も利用できるようになります。

労働基準法は労働契約締結後に発効する法律ですから、雇用する時点では
労働基準法で規制するものではありません。
人を雇うとき事業者には採用の自由があります。
男女雇用機会均等法は男女の差別が問題となっていますが、他にも
年齢差別、典型社員と非典型社員の差別等雇用の形態が多様化すると
調整の仕方に繊細な問題も発生します。

多様な労働力を十分発揮させ生産性を上げて、これから直面する高齢化社会の
労働力を最大限発揮できる法整備が期待されます。


2004.06.24日経新聞参照

by nukina1950 | 2004-06-26 01:30 | 法律

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